Rule Book

　労使トラブルは増加の一途をたどっています。
ルールブックを利用することは、会社のルールを「予め伝えておくこと」ここにポイントを置いています。ルール聞かされていない従業員が、「急に懲戒や指導をされた場合」と「事前にルールを知っていた」従業員が懲戒・指導を受ける場合では心象が大きく違います！その上、ルールブックは、従業員が望ましくない行動を取ったときの対応というよりは、望ましくない行動をさせないという効果が得られることが重要です。

宮城労働局より。労働相談件数の推移と相談内容の内訳

　ルールブックの特徴として、「分かりやすい表現（文言）にする」、「具体的事例を盛り込む」という点があります。
例えば、就業規則条文「会社の秩序および風紀を乱すような行為を行わないこと」じっくり考えれば分かりますが、これでは分かりづらいですね。

こうしたらどうでしょう？

　「会社の規律を守って仕事に専念しましょう」
　⇒（規律を破っていると認められる例）
　「従業員同士での金銭の貸し借りを行い、業務に悪影響を与えること」
　「私語により、周囲に迷惑をかけること」

　このように事例を入れ、表現を分かりやすくすることにより、「要は何なの？何をしちゃいけないの？」・・・ココを明確にすることが重要です。事例については、会社ごとにきっと異なるはずです。ルールブックの大切さ・・・伝わりますでしょうか？

　ルールブックは、新入社員向けの社員教育のツールとしても活用ができます。個々の能力・技術力の向上とは、異なるものですが、逆にいえばいくら能力や技術があったとしても、会社のルールを守れなければ、問題社員となるはずです。つまり、「基本をしっかりする」ここにルールブックを作る意味があります。
　このルールブックは、会社の常識を従業員に知って頂き、内容をしっかり把握させ、「会社組織の一員としての基盤をつくること」を目的とするものです。
当事務所の経験則から会社の基本ルールを知らなかったことが原因で、労働災害が起きてしまったケースもありますから「会社の常識＝従業員の常識」と入社時の段階で教育することをお勧め致します。

　就業規則より、ルールブックをお勧めする理由がココにもあります。就業規則は、従業員に配布（または見れる状態にしておくなど）をしますが、大部分の企業が声をそろえて「見ていない」ということを口にしています。なぜでしょうか？
「表現が難しい（正直、私も契約書や約款や規約は目が痛くなります）」、「ボリュームが多すぎる」、「どこが自分に関わるかよく分らない」であったり、「そもそも得（トク）をしない」という理由が考えれると思います。そこで、この「得をしない」という点に注目しました。
　福利厚生制度は、「特別休暇」・「慶弔見舞金」・「社会/労働保険の給付」など従業員が得をすることばかりです！ルールブックを携帯しなければ、損してしまうかも知れないわけです。ですから、ルールブックを作成し、従業員にも大いに活用して頂き、ひいては従業員の定着率の向上を達成します。